La negociación colectiva marca el devenir del nuevo registro horario

La negociación colectiva marca el devenir del nuevo registro horario

Un mes después de la entrada en vigor de la obligación de garantizar el registro diario de la jornada de sus empleados, la primera oleada de actuaciones de la Inspección de Trabajo se saldará con expedientes para aquellas empresas que aún no cumplen con los sistemas de registro. No obstante, las multas más cuantiosas para las compañías podrían derivar de las actas de liquidación de las horas extra no declaradas.

Ante las incertidumbres que genera la nueva legislación en el seno de las empresas, los expertos coincidieron en que la negociación colectiva es el marco idóneo para encontrar una respuesta adecuada a las necesidades de cada organización y de sus trabajadores. Así lo señalaron durante el encuentro Tendencias en RRHH: El registro horario, que organizó EXPANSIÓN junto a EY España.

El carácter genérico de la norma, que no tiene en cuenta la flexibilidad inherente a ciertas actividades y perfiles profesionales, preocupa a las compañías. La Guía sobre el registro de la jornada publicada por el Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social especifica que sólo quedan exentos de la obligación de registrar la jornada las cooperativas y la alta dirección, por lo que en principio se aplicaría a todos los demás profesionales.

Cambios

Bajo la nueva normativa, subyace una transformación de las propias actividades que desarrollan los trabajadores. Así, las tareas repetitivas pasarán a ser automatizadas tarde o temprano, mientras que la mayor parte de los profesionales trabajará por objetivos. Por ello, pese a que esta obligación puede implicar una carga administrativa a corto plazo, las compañías deben centrarse en su futuro impacto.

«Esta regulación debe servir para una reflexión sobre el cambio de modelo, ya que es una verdadera oportunidad para ser más eficientes y más productivos mejorando los procesos y la competitividad en un entorno disruptivo», señaló Jaime Sol, socio responsable de People Advisory Services de EY Abogados, que aseveró que «la normativa ha llegado para quedarse». De este modo, Sol explicó que el cumplimiento puede facilitar que «las compañías se adapten a las nuevas tendencias del mercado de trabajo, más flexible y dinámico».

Desde la perspectiva de las empresas, «percibimos cuatro tipos de problemas: la compatibilidad del registro horario con las condiciones de flexibilidad ya negociadas, las complicaciones en un bloque de asalariados que no son altos directivos sino mandos intermedios o personas de confianza, el cómputo del tiempo en determinadas situaciones como los viajes y hasta dónde pueden ir los sistemas de registro para proteger el derecho a la intimidad del trabajador», declaró Rosa Santos, directora del departamento de relaciones laborales de la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE).

Asimismo, Santos apuntó que, salvo en determinados entornos laborales donde ya existía el control horario, «se había trabado una prestación de trabajo basada en la confianza recíproca, con flexibilidad, conciliación y alternativas como el teletrabajo». La responsable de la CEOE consideró que el marco indicado para resolver las incógnitas aún pendientes es el convenio colectivo de empresa y no el sectorial, puesto que este implicaría establecer una norma para un conjunto heterogéneo de compañías: «La mejor fórmula es que las empresas se autorregulen en función de sus particularidades.

Acuerdos

En la misma línea, «es fundamental que la negociación colectiva sea la protagonista de sustanciar esa ordenación del registro de la jornada y cómo éste se debe llevar a cabo», expresó Juan Pablo Riesgo, socio en el área de People Advisory Services de EY Abogados. Estos acuerdos deben adaptarse a las características concretas de cada empresa y cada sector, agregó Riesgo.

Por su parte, Mari Cruz Vicente Peralta, secretaria confederal de acción sindical de CCOO, planteó que «sería bueno que en los ámbitos sectoriales se tratase esto y se establecieran convenios que orientasen a las empresas sobre cómo hacer las cosas». Después, estos acuerdos deberían trasladarse a la práctica real de las compañías, subrayó Vicente, que incidió en que la negociación colectiva es el ámbito adecuado para dar solución a las circunstancias derivadas de la nueva regulación.

Respecto a la labor de las inspecciones, la representante de CCOO aclaró que «el objetivo no es multar a las empresas, sino que se respeten los derechos de los trabajadores». En la misma línea y «a pesar de sus limitaciones, la inspección de trabajo es una herramienta fundamental porque ahora sí tendrá acceso a toda la información», afirmó María Higinia Ruiz, abogada del servicio de estudios de la Confederación UGT.

Además, Ruiz destacó que la obligación de registro de la jornada laboral contribuirá a la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores. Aunque cada empresa es diferente, hizo énfasis en que «el convenio sectorial debe establecer unas condiciones mínimas que nos sirvan a todos y que solventen estos problemas».

Entre las dificultades, destacan los matices en torno a las pausas y al tiempo efectivo de trabajo. «La nueva normativa plantea numerosas dudas en materia de derecho laboral y supone un desafío a la heterogeneidad de las relaciones existentes en la actualidad», dijo Raúl García González, socio responsable del área de Laboral de EY Abogados.

En definitiva, «es necesario que las empresas y los trabajadores se adapten a la regulación con un nuevo enfoque laboral, dado que las medidas tienen un calado muy profundo», manifestó Luis Gali, socio de People Advisory Services de EY Abogados. La transformación del entorno de trabajo camina hacia una mayor interrelación entre la vida laboral y privada, lo que implica un cambio en su concepción.

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